El 70% de los líderes empresariales alerta sobre una grave brecha de habilidades que amenaza la competitividad Empresas 10 septiembre, 2024 La escasez de habilidades es un desafío global inevitable. Empresas de todos los sectores enfrentan dificultades para atraer y fidelizar talento cualificado debido a la creciente necesidad de profesionales adaptables a las nuevas tecnologías y a las expectativas cambiantes de los empleados. Para mantenerse competitivas, las organizaciones deben implementar estrategias innovadoras de talento, que fomenten una fuerza laboral capacitada y comprometida, según Carme Castro, CEO de Kainova y experta en este tipo de estrategias. En el competitivo y cambiante mercado actual, atraer y fidelizar talento se ha vuelto un desafío clave para empresas de todos los sectores. Y es que, en este contexto, el liderazgo tradicional resulta insuficiente. Las empresas deben adoptar un nuevo mindset, uno que sea capaz de atraer y fidelizar talento de manera efectiva. Este cambio de mentalidad está impulsado por líderes disruptivos, líderes cuyo estilo de liderazgo genera una cultura organizativa ágil, flexible e innovadora, características todas ellas con alta capacidad de atracción para el talento, explica Carme Castro, CEO de Kainova y experta en estrategias transformadoras de talento. El escenario actual en cifras Escasez de talento, reskilling, IA y mercado laboral Las estadísticas muestran una realidad preocupante: Según varios informes, en 2024, el 83% de las empresas
El 49% de los CEO españoles señala que enfocarse en el rendimiento a corto plazo es la principal barrera para la innovación Empresas 9 julio, 2024 Los directivos españoles muestran confianza en innovar en sus empresas, aunque siguen preocupados por su efecto en empleados y cultura organizacional. Y es que, hacer que el negocio sea rentable a la vez que se rediseña para incorporar la innovación constante, no es tarea sencilla. Carme Castro, CEO de Kainova y experta en estrategias innovadoras de talento, explica cuatro acciones que un líder disruptivo puede hacer para superar las barreras a la innovación. La innovación está ganando terreno rápidamente en las organizaciones, aunque no sin algunas reservas. Un reciente informe del IBM Institute for Business Value (IBV) revela que los directores ejecutivos encuestados enfrentan desafíos relacionados con los empleados, la cultura y la gobernanza mientras deciden cómo implementar y expandir la innovación rápidamente en sus empresas. De hecho, datos del estudio revelan que, mientras el 41% de los directivos a nivel global prioriza la innovación sobre la eficiencia, el 49% de los CEO españoles ve el rendimiento a corto plazo como una barrera para la innovación. Y es que, en este nuevo contexto altamente competitivo, mantenerse en vanguardia requiere una gran dosis de creatividad; significa estar un paso por delante, anticipando continuamente las necesidades y demandas del mercado empresarial. En este contexto,
¿Por qué los CIO posponen la innovación empresarial a 2026? Empresas 6 noviembre, 2023 El actual entorno de cambio tecnológico y social plantea un reto a los CIO: deben combinar de inmediato la innovación empresarial y cultural con las operaciones diarias. Esperar hasta 2026 para empezar a hacerlo generará una brecha insuperable frente a quienes actúen ahora, según explica Carme Castro, CEO de Kainova, ingeniera informática y coach empresarial. El contexto de cambio tecnológico y social en el que nos encontramos plantea un reto a los CIO: deben simultanear, desde ya, la innovación empresarial, es decir, la innovación más allá del progreso tecnológico y aquella que atañe a la cultura organizacional con la operativa del día a día. Y es que, a pesar de la caracterización del CIO moderno como líder y estratega empresarial, muchos de ellos siguen dedicando la mayor parte de su tiempo a cuestiones técnicas. Es decir, un gran número de líderes de TI se centran más en la gestión de la seguridad y en mejorar las operaciones y rendimiento de los sistemas de TI que en actividades estratégicas y de primera línea. De hecho, datos de un informe sobre el ‘Estado del CIO 2023 de CIO.com’ destacan que las principales responsabilidades que reconocen estos ejecutivos del sector tecnológico son, en un 47%
El 40% de los CEO cree que sus empresas no serán viables en diez años Empresas 19 julio, 2023 Durante los próximos años, la reinvención del negocio requerirá una estrecha colaboración entre los CEO y sus equipos, por lo que será crucial que los directivos intensifiquen sus esfuerzos para establecer una visión compartida, capacitar a las personas para tomar decisiones y ser agentes del cambio, según Carme Castro, CEO de Kainova y experta en transformación organizacional. Conocidos ejemplos del pasado, como Blockbuster o Kodak, dan fe de ello. Y también la perspectiva del 40% de los CEO que, según datos de una encuesta de PwC y recogidos por la consultora Kainova, creen que sus empresas dejarán de ser viables en 10 años si no cambian el rumbo actual. Y es que, mientras la mayoría de los ejecutivos reconocen la importancia de reinventar sus empresas para asegurar su futuro, también se enfrentan a importantes desafíos a corto plazo. Entre ellos, destaca la coyuntura económica internacional, que el 73% espera que empeore en 2023. En el tiempo actual, tres realidades son evidentes: estamos inmersos en una revolución tecnológica, la elevada velocidad del cambio es crucial para las organizaciones y las antiguas enseñanzas ya no son efectivas. Las empresas compiten ferozmente en el mercado, donde cualquier falta de optimización se convierte en una carga
«Cuando la motivación es sólo la punta del iceberg» Empresas 1 junio, 2023 Una de las preocupaciones más comunes para los líderes de una empresa es la falta de motivación que perciben de sus equipos. A la hora de resolver los problemas derivados de su ausencia es común quedarse en una primera capa, sin embargo, para abordar la falta de motivación de manera efectiva, es necesario ir más allá de los síntomas superficiales y comprender las causas subyacentes del problema atacando así la verdadera raíz. Las principales causas que generan la desmotivación son el desarraigo emocional con la organización; la falta de reconocimiento, apoyo y retroalimentación regular en el trabajo a las personas del equipo, una desalineación entre los intereses personales y aquello de lo que se habla en la empresa o una comunicación poco transparente en la compañía, por poner algunos ejemplos. Si generalmente las prácticas para mantener a los trabajadores felices se basaban en motivaciones extrínsecas, como antiguamente podía ser el sueldo, ahora esto no es suficiente y las empresas buscan fórmulas nuevas como el teletrabajo o flexibilidad horaria. Sin embargo, estas fórmulas también son motivadores externos como lo puede ser un caramelo a un niño. Pero ¿qué sucede si al final la empresa no puede cumplir con este tipo de recompensas y desaparece
El líder disruptivo tiene la habilidad para que el ‘quiet hiring’ sea un win-win para la empresa y empleados Empresas 1 marzo, 2023 La contratación silenciosa puede aportar valor a una empresa si en la estructura organizacional se crea el espacio necesario para que se dé y mantenga. El líder disruptivo es la figura clave capaz de lograr un quiet hiring eficiente y que lleve al crecimiento del negocio, explica Carme Castro, CEO de Kainova y experta en liderazgo disruptivo y empresa líquida. En un entorno laboral en constante cambio, motivado por la incertidumbre económica y la digitalización del trabajo, el quiet hiring se impone como un salvavidas y puede aportar valor a una empresa. Y es que, las organizaciones quieren seguir digitalizándose y continuar innovando, sin embargo, la crisis y la inflación no son el mejor escenario para llevar a cabo grandes contrataciones de personal. Por lo que, el quiet hiring o la contratación silenciosa se ha convertido en la nueva tendencia porque responde perfectamente a este entorno cambiante e incierto que exige a las empresas, si quieren sobrevivir y crecer en él, una ágil y rápida adaptación. Y es que, si bien en un sistema tradicional la cultura organizacional se estructuraba sobre la búsqueda y contratación de perfiles especializados que aportaban el máximo conocimiento y eficiencia a cada nueva necesidad, un entorno de
