Despues de habernos encontrado previamente con Ana Calvet de la Bodega Baronía de Turís, Eduardo Navarro de Improven y Michel Henric-Coll de Fractal Teams la cita de hoy es con todo un profesional de la gestión de personas,  Antonio J. Alonso Sampedro, Business Coach (Coach Ejecutivo y Empresarial) diplomado por Success Motivation Institute (Texas, USA), certificado por la Asociación Española de Coaching, miembro de la International Coach Federation y con una amplia formación empresarial en la Universidad de Valencia, en ESIC-Business & Marketing School y en Florida Atlantic University.

Al parecer últimamente el “coaching se está poniendo de moda”, nacen en todas partes profesionales y lamentablemente gente “no propiamente profesional” que ofrece esta clase de servicios. Hay diferentes tipologías de coaching desde el coaching ontológico que se basa en la escuela del chileno Rafael Echeverria hasta el coaching de equipo, situacional o incluso sistémico que estudia los equilibrios de los sistemas de relación entre personas de un equipo. Ya hemos encontrado en Valencia&Business a Michel Henrich-Coll, el padre de los equipos fractales y hoy tenemos la suerte de encontrar a otro profesional estimado y reconocido como Antonio J. Alonso Sampedro, que lleva una dedicación profesional exclusiva al Business Coaching con actuación directa en más de 150 Programas de mejora del rendimiento, tanto a particulares como a empresas privadas y a organismos e instituciones de la administración pública.

Muy buenas Antonio, antes de nada ayúdanos a poner orden sobre el concepto del “Coaching”.

Para entender y valorar correctamente el Coaching lo primero que debemos saber es que se trata de una herramienta para conseguir mejoras, tanto profesionales (Business Coaching) como personales (Life Coaching). Herramienta que basa su efectividad en la utilización de las preguntas más que en las respuestas, quizás más propio de otras disciplinas como la Consultoría. El objetivo final de todo programa de Coaching es el de “obtener la mejor versión de las personas y de las empresas” a partir de lo que ya saben las personas y las empresas. Las soluciones siempre están en cada cual y se consiguen modificando las actuaciones, pues de lo contrario los resultados seguirán siendo los mismos.

En tu blog nos hablas de actitudes y aptitudes. ¿Cuál es el equilibrio perfecto y cuáles son las señales que un colaborador puede dar a un directivo para que este entienda que algo va mal?.

El rendimiento profesional, como defiendo en mis artículos, depende de tres claves: la Actitud, la Aptitud y el Esfuerzo. Sin Actitud no hay ilusión ni motivación en el trabajo. Sin Aptitud no existen los conocimientos ni la experiencia suficientes para saber desarrollar un trabajo. Sin Esfuerzo lo anterior no cuenta pues es la base de todo trabajo (por eso se le llama trabajo). Solo el fomento de la comunicación y la cercanía personal a nuestros colaboradores en el trabajo nos permitirá descubrir cuál o cuáles de las tres claves son las que deberán potenciar.

En este periodo de crisis ya parece que todos se han olvidado del talento (antes eran personas ahora son costes), se sigue hablando en términos obsoletos como “la dirección del personal” y “los recursos humanos”. ¿De qué forma el coaching puede ayudar a los directivos para encontrar el talento en sus organizaciones?.

Como ya he apuntado antes, el Business Coaching es la herramienta demostradamente más efectiva para obtener la puesta en valor de la “mejor versión” de cada profesional. Todo el potencial que atesoramos normalmente viene disminuido por estar presos de una serie de inercias (hábitos, costumbres, condicionamientos mentales, etc.) que tienen mucho que ver con eso de instalarnos, por miedo al cambio, en nuestra “zona de comodidad”. No la más eficiente sin duda, pero si la más amable con nuestra conciencia. El Business Coaching ejerce como una suerte de “espabilador de conciencias” para que las personas tomen conciencia de que pueden conseguir más (“Identificación de Áreas de Mejora”), determinen que deben hacer para ello (“Plan de Acción”) y se comprometan a ponerse en acción (“Medición de Resultados”).

Estamos de acuerdo que el miedo es un inhibidor del cambio, ¿cuáles son las competencias que un líder tiene que tener para poder fomentar realmente el trabajo en equipo? ¿Es el coaching una respuesta a esta necesidad de fomentar la cultura del error para vencer el miedo?.

El concepto de liderazgo que está siendo confirmado en los países más desarrollados como más eficiente en toda organización es el de Líder-Coach (el que “coachea”) por contraposición al ya anticuado de Líder-Jefe (el que “jefea”). El Líder-Coach es el responsable de una unidad de negocio que actúa como un Coach tanto para sí mismo (Liderazgo Endógeno) como para su equipo y resto de agentes (Liderazgo Exógeno). Formar a los directivos para que adopten este estilo de gestión directiva es la mejor garantía para contar con organizaciones de alto rendimiento.

Por supuesto que, entre las competencias de un Líder-Coach, se encuentra el “Empoderamiento”, es decir, conferir atribuciones a sus colaboradores para que resuelvan por sí mismos los problemas, asumiendo el error como parte de su proceso de aprendizaje.

Háblanos de alguna experiencia personal en la empresa valenciana. ¿Por su característica endémica es más difícil hacer entender al empresario valenciano que necesita ayuda para gestionar las personas?.

En mi opinión, las características del empresariado no vienen condicionadas por su ubicación geográfica sino por el tamaño de su empresa. Excepto en polos muy localizados como Madrid o Barcelona, lo que caracteriza a España es un tejido empresarial minifundista y Valencia no es una excepción.

La Pymes valencianas tienen ante sí un todavía largo camino de profesionalización de sus niveles directivos para entender que el factor crítico de éxito principal de las empresas de los países desarrollados es su Capital Humano, a diferencia de lo que ocurría hace unas décadas cuando las instalaciones o la tecnología eran lo determinante. Una empresa es un generador de problemas por definición y los únicos que pueden resolver los problemas son las personas. Invertir en la capacitación de los recursos humanos es una buena inversión con gran retorno, pues es invertir en lo que puede diferenciar una empresa de otra. Y hoy en día se compite por diferenciación.

Hablando de administraciones públicas, ¿cuales son las claves para vencer la departamentalización típica de estas estructuras cerradas y verticales?.

He trabajado con algunas administraciones públicas y no puedo negar que todas ellas son presa de una superestructura que “anestesia” a sus integrantes, frenando sobremanera sus expectativas de contribución significativa. Yo no tengo la solución para deshacer el complicadísimo entramado de intereses y desintereses que caracterizan lo público. Mi trabajo en este sector más bien se ha dirigido a facilitar la mejora profesional de algunos directivos que presentaban problemas concretos y en ellos nos pusimos a trabajar con buenos resultados.

No obstante, si algún camino hubiera que tomar, yo apostaría por trasladar aires de la empresa privada a la pública que, aun mejorable, sin duda es mucho más efectiva.

¿Hay una frase de Arrigo Sacchi (noto entrenador del Milan de los records) que siempre me gusto:

“Lo que más incide en un equipo es la capacidad de sufrimiento que tiene un grupo. La capacidad de unión que esto conlleva. La capacidad de unión, el carácter y la capacidad de sufrimiento los encuentras solo en la fatiga. A través un objetivo común, a través el gusto de pertenecer a un grupo, a través el placer que da hacer algo para los demás”. ¿Cuántas similitudes hay entre el coaching deportivo y el coaching empresarial?.

Muchas, no olvidemos que el concepto detrás del cual descansa el Coaching es el de “entrenamiento”. Los deportistas necesitan entrenarse para mejorar sus resultados y no se concibe la competición sin entrenamiento. Pues bien, en el mundo de la empresa ocurre lo mismo: los profesionales que integran una organización que compite con otras no mejorarán sus resultados si no entrenan (pues la formación únicamente no es suficiente). El entrenamiento que desarrollamos en el Business Coaching puede ser individual (para potenciar las características propias de cada persona) y grupal (para conformar equipos de alto rendimiento que empujen en una misma dirección para conseguir los objetivos propuestos por su empresa).

Dentro de pocos días se celebrará la 22ª Reunión de Foro Coaching Valencia, concretamente el próximo viernes 15 de Octubre a las 14:00 h. en el hotel Holiday Inn de Valencia (Paseo de la Alameda, 38), háblanos un poco de este foro y de lo que vais a presentar en esta ocasión.

“Foro Coaching Valencia” es la iniciativa de encuentro periódico de Coaches profesionales más longeva de España (llevamos casi dos años convocando mensualmente) y su objetivo es el de ofrecer un punto de reunión para los coaches valencianos que quieren aprender más sobre su trabajo, conocer a otros colegas y difundir su profesión en la sociedad valenciana.

En esta ocasión contaremos con la presencia de Mª Alejandra Ramírez, coach y acreditada experta internacional en mediación de conflictos, quien nos presentará su libro recientemente publicado “Coaching en Gestión de Conflictos”.

Gracias por estar con nosotros y compartir un poco de tu tiempo.

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