La gestión de los Recursos Humanos es una de las grandes asignaturas pendientes del Sistema Nacional de Salud. Es inconcebible que aún hoy, no existan mecanismos en el sistema público para premiar al que mejor lo hace, al que mayor valor añadido esté aportando al sistema. Tratar igual al que es desigual es desmotivador para cualquier profesional.

Una de las herramientas que permite la iniciativa privada para una gestión moderna de los Recursos Humanos es la introducción de un sistema de incentivos que premie al que más y mejor trabaje, porque es el mejor modo de alinear el principal activo que tiene una organización sanitaria, sus profesionales, con el objetivo principal de la organización que no es otro que conseguir los mejores resultados en salud. Y esta es la filosofía del sistema de retribución variable del modelo concesional sanitaria, en el que parte de la retribución de los profesionales está vinculada a resultados de salud.

Dado que en los últimos días se está especulando y arrojando información falsa (una vez más y ya van 16 años) sobre la gestión del Modelo Alzira y en concreto sobre su política de incentivos (artículo de La Marea del 4/04/14) dedicamos este post a tratar de explicar clara y brevemente en qué consiste el sistema de incentivos de Ribera Salud para sus profesionales.

El sistema de incentivos que se aplica para los facultativos médicos en el Hospital y en Atención Primaria se basa en la actividad asistencial que realizan los profesionales. Se miden y retribuyen las consultas externas, interconsultas, intervenciones quirúrgicas, urgencias atendidas, pruebas o técnicas, etc. que los profesionales realizan. En base a la valoración de esta actividad se aplican criterios cualitativos basados en la calidad asistencial como por ejemplo estancia media ajustada a casuística, la tasa de reingresos, listas de espera, etc. Estos últimos se miden de forma individual o por servicios, dependiendo del indicador. Se incluye también determinados indicadores de mejora de salud de la población como el seguimiento de pacientes crónicos para los médicos de familia.

El porcentaje que representa la retribución variable en el global de la retribución anual depende de categorías profesionales. En el caso de facultativos médicos, la cuantía por incentivos se sitúa en torno al 30%, en el caso de enfermería, hablamos de un 15% y el personal auxiliar y de apoyo en torno al 8%.

Por último, existe una parte del incentivo vinculado al cumplimiento de los objetivos que anualmente se establecen por parte de la Consellería de Sanitat a través de los Acuerdos de Gestión y que se establecen a nivel de Departamento de Salud para los 24 Departamentos que existen en la Comunidad Valenciana. Los Acuerdos de Gestión miden 34 indicadores agrupados en tres grandes grupos: calidad, asistenciales y de sostenibilidad. El cumplimiento de estos mismos objetivos son los que sirven a la Conselleria de Sanitat para abonar la productividad al personal estatutario y, por lo tanto, son una herramienta que favorece que tanto personal laboral como el personal estatutario compartan objetivos. Y en concreto este año, dado los buenos resultados obtenidos en los departamentos de Torrevieja y Vinalopó en los Acuerdos de Gestión, los profesionales con retribución variable han percibido una remuneración que reconoce su esfuerzo e implicación en el logro de estos objetivos alineados al Plan de Salud de la Organización en tanto que responde a las expectativas de la población, en términos de calidad y eficiencia.

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